Schlechte Stimmung, hohe Fluktuation, endlose Diskussionen in der Kanzlei? - Eine Frage der Führung
Die Zahlen stimmen. Die Mandate laufen. Die Auslastung ist hoch. Und trotzdem haben Sie das Gefühl, dass in Ihrer Kanzlei etwas nicht stimmt.
Gute Mitarbeiter verlassen die Kanzlei. Die Stimmung im gesamten Team ist angespannt. Meetings ziehen sich endlos hin, ohne dass Entscheidungen getroffen werden. Zwischen Praxisgruppen entstehen Reibungsverluste. Partner verfolgen unterschiedliche Ziele. Die Assistenz arbeitet nur noch das Nötigste ab. Das Engagement sinkt, während die Belastung bei allen steigt.
Kommt Ihnen das bekannt vor?
Dann lohnt sich ein genauerer Blick. Aus meiner täglichen Praxis weiß ich, die Ursache liegt nicht in einzelnen Mitarbeitern oder „schwierigen Persönlichkeiten“. Vielmehr weisen diese Symptome auf ein tieferliegendes Problem hin: ungelöste Konflikte und fehlende Führung.
Warum verlassen gute Mitarbeiter Ihre Kanzlei?
Viele Kanzleiinhaber gehen davon aus, dass die Höhe des Gehalts oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten die Hauptgründe für Kündigungen sind.
Die Realität ist komplexer. Menschen verlassen selten ausschließlich ihren Arbeitsplatz. Sie verlassen nach einem Report des CIPD ein Arbeitsumfeld, in dem sie sich nicht gesehen, nicht wertgeschätzt oder nicht sicher fühlen. Insbesondere für jüngere Kolleginnen und Kollegen in der Anwaltschaft gehört die Höhe des Gehalts nicht mehr zu den wichtigsten Jobfaktoren.
Wenn Mitarbeiter dauerhaft erleben, dass
# Konflikte ignoriert werden,
# Entscheidungen unklar bleiben,
# Kommunikation nicht funktioniert,
# Machtkämpfe den Alltag bestimmen oder
# Führungskräfte Probleme aussitzen,
dann sinkt die emotionale Bindung an die Kanzlei.
Die innere Kündigung erfolgt meist lange vor der tatsächlichen Kündigung.
Schauen wir uns doch mal einige Problemfelder genauer an:
1. Wenn Partner nicht an einem Strang ziehen
Eine Ursache für Spannungen in Kanzleien ist auf der Partnerebene zu finden.
Unterschiedliche Vorstellungen über Wachstum, Strategie, Nachfolge oder Personalführung sind völlig normal. Problematisch wird es aber erst dann, wenn diese Unterschiede nicht offen an- bzw. besprochen werden.
Statt konstruktiver Diskussionen entstehen:
# Lagerbildungen,
# verdeckte Konflikte,
# Konkurrenzdenken,
# gegenseitige Schuldzuweisungen und
# Blockaden bei wichtigen Entscheidungen.
Die Folgen bleiben nicht auf den Partnerkreis beschränkt.
Mitarbeiter spüren sehr genau, und ich weiß das aus eigener Erfahrung, wenn die Führungsebene uneinig ist. Unsicherheit breitet sich aus, Gerüchte entstehen und das Vertrauen in die Führung sinkt.
2. Wenn Meetings zum Konfliktschauplatz werden
Eigentlich sollen regelmäßige Besprechungen Orientierung schaffen und der Informiertheit aller Beteiligten diesen, um Entscheidungen zu ermöglichen. In vielen Kanzleien geschieht jedoch das Gegenteil. Wöchentliche Meetings werden zur Bühne für Machtkämpfe, Rechtfertigungen und persönliche Auseinandersetzungen.
Statt über Lösungen zu sprechen, kreisen Diskussionen um vergangene Fehler oder Zuständigkeiten.
Die Folgen:
# Entscheidungen werden vertagt.
# Projekte verzögern sich.
# Verantwortlichkeiten bleiben unklar und die
# Frustration steigt.
Je häufiger dies geschieht, desto stärker verfestigt sich das Gefühl bei den Mitarbeitern, dass ohnehin nichts verändert werden kann.
3. Wenn Ellenbogenmentalität herrscht, statt vertrauensvolle Zusammenarbeit
Leistungsorientierung gehört zum Anwaltsberuf. Doch wenn Wettbewerb wichtiger wird als Zusammenarbeit, entstehen neue Probleme.
Associates konkurrieren um Sichtbarkeit, Mandate und Entwicklungsmöglichkeiten. Informationen werden zurückgehalten. Erfolge werden individualisiert, Fehler anderen zugeschrieben. Zwischen den Praxisgruppen entstehen Silos. Statt gemeinsam Mandanten optimal zu betreuen, verfolgt jede Einheit ihre eigenen Interessen.
Die Folge sind unnötige Reibungsverluste, Doppelarbeiten und ein erheblicher Verlust an Effizienz.
4. Wenn ein Klima der Angst herrscht: Der teuerste Konfliktfaktor
Besonders kritisch wird es, wenn sich in einer Kanzlei ein Klima der Angst entwickelt.
Ein solches Klima entsteht durch:
# starre Hierarchien,
# mangelnde Fehlerkultur,
# Bossing,
# Mobbing,
# öffentliche Kritik,
# fehlende Transparenz.
Was kurzfristig nach Harmonie aussieht, weil sich keiner traut, sich kritisch oder ehrlich zu äußern, hat langfristig gravierende Folgen. Innovation wird verhindert. Verantwortung wird vermieden. Probleme bleiben verborgen und eskalieren immer mehr.
Die versteckten Kosten ungelöster Konflikte
Viele Kanzleien unterschätzen die wirtschaftlichen Auswirkungen interner Konflikte, da diese am Ende des Jahres nicht in der betriebswirtschaftlichen Auswertung erscheinen. Wie auch, wenn diese weg-ignoriert werden? Die Konsequenzen hingegen bleiben nicht unbemerkt.
Ungelöste Konflikte verursachen unter anderem:
# hohe Fluktuation und damit steigende Recruiting-Kosten,
# längere Einarbeitungszeiten,
# höhere Fehl- und Krankheitsquoten,
# sinkende Produktivität bzw. Qualitäts- und Leistungseinbußen,
# Innovationsverluste,
# Mandatsrisiken und langfristige Reputationsschäden bei der Mandantschaft,
# höhere Fehleranfälligkeit,
# ineffiziente Prozesse.
Hinzu kommen die versteckten Kosten durch verlorene Arbeitszeit. Nach einer Studie von KPMG und dem Herrnstein Institut, verbringen Mitarbeiter 10 bis 15 % ihrer Arbeitszeit mit Konfliktbewältigung, während Führungskräfte sogar 30 bis 50 % ihrer wöchentlichen Arbeitszeit direkt oder indirekt mit Konflikten oder den Folgen daraus verbringen. Wichtige Arbeitszeit, die für „Billable Hours“ wegfällt oder hinten drangehängt werden muss.
Konflikte sind kein Personalproblem, sondern eine Führungsaufgabe
Viele Partner betrachten Konflikte als Angelegenheit der beteiligten Personen. Doch Konflikte entwickeln sich innerhalb eines Systems. Und dieses System wird maßgeblich durch Führung geprägt.
Führung bedeutet nicht nur Mandate zu gewinnen oder juristisch exzellente Arbeit zu leisten.
Führung bedeutet auch:
# Orientierung zu geben,
# Klarheit zu schaffen,
# schwierige Gespräche zu führen,
# Verantwortung zu übernehmen,
# unterschiedliche Interessen zusammenzuführen,
# Konflikte frühzeitig anzusprechen.
Konflikte verschwinden nicht, wenn Sie sie aussitzen und bagatellisieren. Sie verlagern sich lediglich, schädigen das Kanzleiklima, das Vertrauen der Mitarbeiter, die Arbeitgeberattraktivität und treiben die Kosten in die Höhe.
Wie Kanzleien Konflikte konstruktiv nutzen können
Wie hinlänglich bekannt ist, liegt in jeder neuen Herausforderung auch eine Chance. Und so gibt jeder Konflikt Aufschluss darüber, wo die Problemfelder in Ihrer Kanzlei liegen. Konflikte zeigen, wo Prozesse nicht funktionieren, Erwartungen unklar sind oder Führungslücken bestehen. Statt Konflikte als Störung zu betrachten, können Sie als Kanzlei diese als Chance zur Weiterentwicklung nutzen.
Dazu gehören insbesondere:
# Konflikte frühzeitig sichtbar machen,
# Führungskompetenz gezielt entwickeln,
# klare Verantwortlichkeiten schaffen,
# eine konstruktive Konfliktkultur etablieren und
# externe Unterstützung nutzen
Fazit: Konflikte sind ein Frühwarnsystem für Veränderungsbedarf
Hohe Fluktuation, schlechte Stimmung, ineffiziente Meetings, Silodenken oder mangelnde Motivation sind selten isolierte Probleme. Sie sind häufig Symptome einer tieferliegenden Ursache.
Wer bereit ist hinzuschauen, Konflikte anzusprechen und Führung aktiv zu gestalten, schafft die Grundlage für eine gesunde Kanzleikultur und nachhaltigen Erfolg.
„Manchmal beginnt Veränderung nicht mit einer neuen Strategie, sondern mit dem Mut, die richtigen Fragen zu stellen.“
Reflexionsfragen für Kanzleiinhaber und Partner:
# Welche Symptome beobachten Sie aktuell in Ihrer Kanzlei?
# Welche ungelösten Konflikte könnten dahinterstehen?
# Wieviel Zeit wenden Sie jede Woche für Diskussionen, Missverständnisse, Nacharbeiten oder Vermitteln
zwischen Mitarbeitern auf?
# Was genau bedeutet für Sie Führung? Worin sehen Sie konkret Ihre Aufgaben?
